労務管理してますか？　

　近年、労働基準法の改正や各種行政施策の目まぐるしい改変と、 労働者保護の政策が次々とうち出され、企業側にとっては、その対応に苦慮しておられることと思います。
　しかし、労働問題の解決無くして企業の成長はなく、人事・労務分野のケアを後回しにすることは、 後々大きな損害にもつながりかねない重要な問題です。
　トラブルになる前に、再度就業規則の作成、見直しなど事前のケアをお勧め致します。　

1. 就業規則の懲戒解雇事由に該当していますか。 就業規則に規定されていない事由で懲戒解雇しても無効となります。
   　解雇が有効かどうかに関わる点としては、改善の機会を与えたか、 処分の相当性や公平性はどうかなど、様々な点を検討する必要があります。 詳細については、弁護士にご相談する事をお勧めします。

1. 解雇するには、やむを得ない事情など要件が必要です。
   　�@　整理解雇の必要性（例えば、会社の経営が極限状態）があること。
   　�A　解雇を回避する為の措置をとっていたこと。
   　�B　対象者の人選の基準が合理的であり、運用も合理的であること。
   　�C　従業員に対する事前の説明・協議を尽くしていること。
   
   　会社側として、従業員と話し合いしていたつもりで、解雇通知をしても、一方的な解雇通知は無効となります。 上記の要件を満たした後、解雇予告または解雇予告手当の支給という次の段階の手続きが必要となります。

1. 事業主にはセクハラ防止の為の配慮義務が課せられています。 指針として以下の内容が求められます。
   

   �@ セクハラ防止について事業主の方針を明確にしているか。
   　　そのことを文書で周知・啓発しているか。
   　　社内教育、社内研修を実施しているかなど。

   �A セクハラの相談・苦情への対応、苦情処理窓口の設置など。

   �B セクハラが生じた場合に迅速・適切な対応をしているか。
   　　制裁・就業規則等社内規定の整備をしているかなど。

   
   　もし、トラブルが発生した場合、企業が不用意な対応や無責任な対応をすると、 被害者は法的手段に訴えるなど対外的な問題になる可能性もあります。
   　発生時の対策として、相当な懲戒処分を課し、被害者へ説明を行うと共に、 会社内の実態を把握し、今後の再発防止に努める事が重要です。　 　

2005 Copyright Yoshihiro Oka,Japan